Der maltesische Arbeitsmarkt verlangsamt sich nicht, aber er wird stärker kontrolliert. Jüngste Aktualisierungen von Jobsplus zeigen eine deutliche Verschiebung des Ansatzes. Das System bewegt sich weg von der einfachen Bearbeitung von Bewerbungen und hin zu einer strukturierteren Bewertung der Art und Weise, wie Arbeitgeber einstellen und wie ausländische Arbeitskräfte auf den Markt kommen.
Für Arbeitgeber und Drittstaatsangehörige (TCNs) bedeutet dies vor allem eines. Das Verfahren ist nach wie vor zugänglich, aber es erfordert nun mehr Vorbereitung, mehr Konsistenz und weniger Fehler.
Ein besser vorhersehbarer Startpunkt
Eine der praktischeren Verbesserungen ist die Einführung von vorläufig Arbeitsmarkt Direkter Zugriff auf die Testergebnisse über das Jobsplus-Portal.
Arbeitgeber können sich jetzt in ihr Konto einloggen, auf den Bereich "Beschäftigung" zugreifen und eine Angabe zu ihrer Position einsehen. Diese Ergebnisse werden aktualisiert monatlich. Dies schafft ein Maß an Vorhersehbarkeit, das bisher fehlte. Anstatt Bewerbungen blind einzureichen, können Arbeitgeber nun frühzeitig erkennen, ob ihr Profil die erwarteten Kriterien erfüllt.
Die Bewertung ist jetzt breiter angelegt
Bei der Arbeitsmarktprüfung geht es immer noch um eine einfache Frage. Kann die Stelle lokal oder innerhalb der EU besetzt werden?
Was sich geändert hat, ist die Art und Weise, wie diese Frage beantwortet wird. In der Bewertung werden nun drei Bereiche zusammen betrachtet:
- Die Lage auf dem Arbeitsmarkt
- Die Erfolgsbilanz des Arbeitgebers
- Das Profil der einzustellenden Person
Dieser kombinierte Ansatz bedeutet, dass eine Bewerbung auch dann scheitern kann, wenn eine freie Stelle vorhanden ist und der Arbeitgeber oder der Bewerber die Erwartungen nicht erfüllt.
Arbeitgeber werden unterschiedlich bewertet
Die auffälligste Änderung ist die Art und Weise, wie Arbeitgeber bewertet werden. Es reicht nicht mehr aus, zu zeigen, dass eine Stelle existiert. Jobsplus konzentriert sich zunehmend darauf, wie das Unternehmen im Laufe der Zeit arbeitet.
So kann es für Unternehmen, die im vergangenen Jahr Personal abgebaut haben, schwieriger sein, neue Anträge zu begründen. Gleichzeitig kann die Einreichung einer großen Anzahl von Anträgen ohne deutliches Wachstum zusätzliche Kontrollen auslösen.
Auch die Einhaltung grundlegender Vorschriften wird stärker betont. Die Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass alle Arbeitnehmer, insbesondere TCNs, korrekt registriert sind. Selbst kleine administrative Lücken können sich auf die Ergebnisse auswirken.
Bei neueren Unternehmen geht dies noch weiter. Sie können aufgefordert werden, Dokumente vorzulegen, die eine tatsächliche Tätigkeit belegen, wie z. B. Verträge oder Betriebsaufzeichnungen. Dies spiegelt den Trend wider, zu überprüfen, ob das Unternehmen wirklich aktiv und nicht nur formal registriert ist.
Stabilität der Arbeitskräfte ist jetzt ein Schlüsselfaktor
Zwei Elemente spielen nun eine zentrale Rolle bei der Bewertung der Anträge.
Der erste ist, wie schnell ein Unternehmen wächst. Es gibt jetzt interne Grenzen dafür, wie stark ein Unternehmen innerhalb eines Jahres durch Anwerbung im Ausland expandieren kann, je nach seiner Größe.
Der zweite Punkt ist die Personalfluktuation. Die Behörden schauen sich genauer an, wie oft Mitarbeiter innerhalb eines 12-Monats-Zeitraums ausscheiden.
Nicht jede Kündigung wird negativ behandelt. Beförderungen, interne Veränderungen und der Abschluss von Praktika werden berücksichtigt. Allerdings kann eine anhaltend hohe Fluktuation künftige Bewerbungen schwächen. Dies bringt eine neue Realität mit sich. Die Einstellung ausländischer Arbeitnehmer hängt nun davon ab, wie stabil die Belegschaft insgesamt ist.
Werbung für die Rolle ist keine Formalität mehr
Die Stellenausschreibung ist nicht mehr nur eine Formalität, sondern eine strenge Anforderung. Die Arbeitgeber müssen eindeutig nachweisen, dass die Stelle auf Jobsplus oder EURES ausgeschrieben wurde, bevor sie sich bewerben. Auch der Zeitpunkt dieser Anzeigen ist wichtig, und Bewerbungen ohne entsprechende Nachweise werden wahrscheinlich nicht bearbeitet.
Für Bewerber aus dem Ausland ist dieser Schritt sogar noch wichtiger. Er gewährleistet, dass einheimische und EU-Bewerber zuerst eine faire Chance erhalten.
Auf die richtigen Details kommt es mehr denn je an
Neben den allgemeinen Änderungen werden nun auch kleinere Verfahrensdetails strenger durchgesetzt. Das Datum des Beschäftigungsbeginns muss mit dem tatsächlichen ersten Tag der Arbeit übereinstimmen. Bei TCNs muss dieses Datum mit der Arbeitsgenehmigung oder dem Aufenthaltsdokument übereinstimmen.
Rollenwechsel oder Beförderungen werden nicht mehr formlos behandelt. Es muss ein neuer Antrag gestellt werden, gefolgt von den korrekten Kündigungs- und Einstellungsformularen. Diese Punkte mögen technisch erscheinen, aber in der Praxis werden sie immer entscheidender. Bewerbungen können allein aufgrund falscher oder widersprüchlicher Angaben scheitern.
Beschäftigungslizenzen und aktualisierte Kosten
Eine weitere wichtige Entwicklung ist die Anpassung der Beschäftigungslizenzgebühren im Rahmen von Jobsplus.
Mit den jüngsten Aktualisierungen wurden etwas höhere, einheitlichere Gebühren für verschiedene Kategorien eingeführt. Zum Beispiel:
- Die Beschäftigungslizenzen für die meisten Drittstaatsangehörigen sind jetzt auf €250 in der Bewerbungsphase
- Die Lizenzen für Nebentätigkeiten sind festgelegt auf €150
Obwohl es sich um geringfügige Anpassungen handelt, sind die Auswirkungen für Arbeitgeber, die Mehrfachbewerbungen bearbeiten, spürbar. Die Einstellungskosten sind gestiegen, was die Notwendigkeit selektiverer und besser vorbereiteter Bewerbungen verstärkt.
Der Kandidat spielt jetzt eine größere Rolle
Das Profil der Person, die eingestellt werden soll, spielt jetzt eine viel zentralere Rolle im gesamten Beurteilungsprozess. Arbeitgeber wollen nicht mehr einfach nur eine freie Stelle besetzen. Von ihnen wird erwartet, dass sie aktiv nachweisen, dass der ausgewählte Bewerber wirklich für die Stelle geeignet ist. Dies geht über eine einfache Erklärung hinaus. Die Arbeitgeber müssen in der Lage sein, ihre Wahl mit klaren und überprüfbaren Unterlagen zu untermauern, insbesondere bei Stellen, die in qualifizierte oder regulierte Kategorien fallen.
In der Praxis bedeutet dies, dass die Qualifikationen, die einschlägige Berufserfahrung und eine durchgängige Beschäftigungsgeschichte mit der angebotenen Rolle übereinstimmen müssen. In bestimmten Fällen kann eine zusätzliche Validierung erforderlich sein, einschließlich der Bestätigung durch branchenspezifische Behörden oder Experten.
Auch die Vorbereitung vor dem Eintritt in den maltesischen Arbeitsmarkt gewinnt zunehmend an Bedeutung. Dies ist besonders in Sektoren von Bedeutung, in denen Standards, Sicherheit oder Dienstleistungsqualität streng überwacht werden. Infolgedessen werden Anforderungen vor der Ausreise und ein strukturiertes Onboarding immer üblicher.
Compliance geht über die Rekrutierung hinaus
Die Arbeitsmarkttests spiegeln nun eine breitere Beschäftigungspraxis wider. So wird beispielsweise von Unternehmen, die 20 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen, erwartet, dass sie die 2-Prozent-Quote für Behinderte erfüllen. Wird diese Quote nicht erfüllt, können finanzielle Beiträge verlangt werden. Dies zeigt, dass der Zugang zu ausländischen Arbeitskräften nicht mehr isoliert beurteilt wird. Er ist mit der gesamten Geschäftstätigkeit des Unternehmens verknüpft.
Was hat sich in der Praxis geändert?
Das System ist nicht geschlossen, aber es ist selektiver geworden. Die Arbeitgeber müssen jetzt bei der Einstellung von Mitarbeitern strukturierter vorgehen. Dazu gehören die Planung des Personalwachstums, die Einhaltung von Vorschriften und die Sicherstellung, dass jeder Antrag ordnungsgemäß unterstützt wird. Für ausländische Arbeitnehmer, einschließlich Familienangehörige, die sich bereits in Malta aufhalten, ist das Umfeld wettbewerbsintensiver. Starke Profile und glaubwürdige Arbeitgeber sind jetzt unerlässlich.
Abschließende Überlegungen
Die jüngsten Änderungen schränken den Zugang zum maltesischen Arbeitsmarkt nicht ein, aber sie definieren neu, wie der Zugang gewährt wird. Der Schwerpunkt liegt nun auf Konsistenz, Glaubwürdigkeit und einer angemessenen Abstimmung zwischen den Bedürfnissen der Arbeitgeber und den Bewerberprofilen.
Diejenigen, die diesen Wandel verstehen und sich darauf einstellen, werden auch weiterhin Möglichkeiten finden. Diejenigen, die sich auf veraltete Praktiken verlassen, werden es zunehmend schwerer haben, den Prozess zu steuern.
Wir geben regelmäßig aktuelle Informationen, Einblicke und reale Fälle weiter, um Arbeitgebern und ausländischen Arbeitnehmern zu helfen, sich im maltesischen System besser zurechtzufinden. Folgen Sie Expatax Malta für fortlaufende Beratung und Aktualisierungen.
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